免费菠萝视频app下载

10月(yue)份，大連市瓦軸集團深化全員績效考核(he)評價和(he)分(fen)配(pei)(pei)制(zhi)度改(gai)革正式(shi)啟(qi)幕，一套由國內知名管理咨詢公司和(he)企業共同精心(xin)設(she)計(ji)的(de)分(fen)配(pei)(pei)激(ji)勵(li)機制(zhi)正式(shi)實行，徹底(di)打破了過去的(de)分(fen)配(pei)(pei)“平均主(zhu)義”。全新(xin)的(de)寬帶薪(xin)酬體系，使每個崗位縱向薪(xin)級和(he)橫向薪(xin)檔不斷延展，通(tong)過“KPI+GS”績效考核(he)，提高(gao)企業核(he)心(xin)驅動力，激(ji)發(fa)員工(gong)(gong)創造性(xing)和(he)積(ji)極性(xing)。今后，公司將(jiang)每年對累計(ji)考核(he)優秀的(de)前(qian)30%員工(gong)(gong)進行獎(jiang)勵(li)晉級，一個普漲工(gong)(gong)資的(de)時代在瓦軸歷史徹底(di)翻篇。

從年初瓦軸集團進(jin)行(xing)(xing)體制機制變革，進(jin)行(xing)(xing)戰略規劃與管(guan)理創新，由(you)原來系統(tong)化管(guan)理的(de)直線職能制變革為專業化管(guan)理的(de)事(shi)業部制，到(dao)績(ji)效考核評價和分(fen)配制度改(gai)(gai)革的(de)推進(jin)，瓦軸集團正在改(gai)(gai)革的(de)“快車道”上再加速。

做足改(gai)革(ge)文(wen)章(zhang)，推(tui)行績(ji)效考(kao)核評價和(he)分(fen)配制度(du)，重點解決(jue)如何做的問題(ti)。瓦軸集團瞄(miao)準(zhun)以客(ke)戶(hu)(hu)為中心的績(ji)效導向(xiang)，要(yao)求員工(gong)持續聚(ju)焦客(ke)戶(hu)(hu)的需求，為客(ke)戶(hu)(hu)提供能(neng)夠為瓦軸創造價值回報的產品與服務，使公司所有(you)部門都能(neng)與市場銜接在(zai)一(yi)起，確(que)保每一(yi)個管(guan)理環節都能(neng)夠積極(ji)指向(xiang)客(ke)戶(hu)(hu)和(he)績(ji)效，用績(ji)效激活員工(gong)競爭性，使績(ji)效工(gong)資分(fen)配向(xiang)奮斗者、價值創造者傾斜。

抓改革巧借梯，推行績效考(kao)核(he)評(ping)價(jia)(jia)和(he)分(fen)配(pei)制度，就是解決核(he)心驅動力，沿著既定方向、路徑，乘著內部市場化這(zhe)班(ban)車，能(neng)走多快(kuai)，能(neng)走多遠(yuan)的問題。全新(xin)的績效考(kao)核(he)，不再以年齡、工齡和(he)學(xue)歷等作為(wei)分(fen)配(pei)依(yi)據(ju)，而是完全以個人職務執行能(neng)力和(he)實際貢獻作為(wei)工資分(fen)配(pei)依(yi)據(ju)。這(zhe)次薪酬體系的設置(zhi)，以崗位(wei)價(jia)(jia)值定基本薪酬等級(ji)，以崗位(wei)類別定薪酬結(jie)構(gou)比例，以業績優劣定實得績效薪酬，以累計(ji)的考(kao)核(he)結(jie)果定職業和(he)工資晉(jin)升空(kong)間。

釋(shi)放(fang)改革潛力，推行(xing)績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)評價和分配制度(du)，就(jiu)是要壓縮管理(li)層級，強(qiang)化(hua)個(ge)人業務(wu)能(neng)力，從精簡(jian)流(liu)程(cheng)中提(ti)升組織(zhi)效(xiao)率。圍繞價值創造(zao)簡(jian)化(hua)公司組織(zhi)與(yu)流(liu)程(cheng)，通(tong)過(guo)領導干部向下兼職實現(xian)管理(li)扁平化(hua)，一些(xie)穩定(ding)流(liu)程(cheng)逐步(bu)標(biao)(biao)準(zhun)化(hua)、簡(jian)單(dan)化(hua)，提(ti)高及時服務(wu)能(neng)力，降低期間(jian)成本和管理(li)成本；通(tong)過(guo)績(ji)效(xiao)指標(biao)(biao)設定(ding)，對那些(xie)難以找到KPI指標(biao)(biao)的崗(gang)位(wei)，難以制定(ding)考(kao)核(he)評價標(biao)(biao)準(zhun)的崗(gang)位(wei)要撤銷和并崗(gang)，從而徹底改變(bian)以往越定(ding)編(bian)(bian)越人浮于事，越定(ding)編(bian)(bian)越說(shuo)自(zi)己(ji)(ji)重要自(zi)己(ji)(ji)行(xing)的現(xian)象。

激發(fa)改革活力(li)，推行績效(xiao)考(kao)核(he)評(ping)價(jia)和分配制度，就是(shi)堅(jian)持問責(ze)(ze)，以責(ze)(ze)任、成果、貢獻作為員工價(jia)值的(de)(de)(de)衡量指(zhi)標。通過(guo)績效(xiao)評(ping)價(jia)，進(jin)一步加(jia)強干部(bu)擔當意(yi)識和履職(zhi)意(yi)識，通過(guo)各(ge)盡所(suo)(suo)責(ze)(ze)，實現按(an)勞分配。把握層級(ji)，職(zhi)能不同(tong)，考(kao)核(he)的(de)(de)(de)重點也不同(tong)。因層級(ji)、崗位的(de)(de)(de)不同(tong)，考(kao)核(he)的(de)(de)(de)方向也有所(suo)(suo)差別。事業部(bu)、子公司(si)總經理承擔的(de)(de)(de)是(shi)本(ben)公司(si)的(de)(de)(de)經營(ying)責(ze)(ze)任；機關部(bu)門承擔的(de)(de)(de)是(shi)本(ben)部(bu)門的(de)(de)(de)工作責(ze)(ze)任；主管(guan)、員承擔的(de)(de)(de)是(shi)本(ben)崗位的(de)(de)(de)工作責(ze)(ze)任。

落(luo)實改(gai)革責(ze)任(ren)，推行績效(xiao)考(kao)(kao)核評價和分配制度(du)，依據核心(xin)指(zhi)標和工作，以(yi)(yi)(yi)KPI考(kao)(kao)核，落(luo)實基(ji)(ji)層(ceng)目標責(ze)任(ren)。對生產單位、營(ying)銷(xiao)系統經營(ying)管(guan)理(li)者(zhe)，主要以(yi)(yi)(yi)KPI作為(wei)考(kao)(kao)核重點，以(yi)(yi)(yi)指(zhi)標完成(cheng)論英(ying)雄，以(yi)(yi)(yi)指(zhi)標完成(cheng)得薪(xin)酬。中高層(ceng)以(yi)(yi)(yi)述(shu)職(zhi)配合(he)KPI考(kao)(kao)核。機關(guan)部門和高層(ceng)領導更多的(de)是承(cheng)擔管(guan)理(li)職(zhi)責(ze)，以(yi)(yi)(yi)GS考(kao)(kao)核為(wei)主，以(yi)(yi)(yi)KPI考(kao)(kao)核為(wei)輔，GS的(de)完成(cheng)情況采(cai)取(qu)季(ji)度(du)述(shu)職(zhi)方式。干(gan)部提拔以(yi)(yi)(yi)績效(xiao)成(cheng)果為(wei)分水嶺。今后選(xuan)(xuan)拔干(gan)部就是要選(xuan)(xuan)拔那些(xie)有(you)使命感(gan)、有(you)職(zhi)業責(ze)任(ren)感(gan)的(de)人作為(wei)重點對象，堅持“三優先(xian)(xian)(xian)”原(yuan)則：一是優先(xian)(xian)(xian)從考(kao)(kao)核業績突出的(de)團隊中選(xuan)(xuan)拔；二是優先(xian)(xian)(xian)從有(you)基(ji)(ji)層(ceng)工作經驗、市場工作經驗的(de)人員中選(xuan)(xuan)拔；三是優先(xian)(xian)(xian)從影(ying)響公(gong)司長遠發展的(de)重大管(guan)理(li)項目、技(ji)術創(chuang)新項目等關(guan)鍵事(shi)件中選(xuan)(xuan)拔。